Per què en moltes organitzacions un canvi de CEO provoca la substitució de la Direcció de RRHH? Aquest canvi, que de vegades es fa necessari, altres vegades no ho és i l’organització perd l’oportunitat de gestionar la transició cap a una nova etapa d’una manera emocionalment intel·ligent.
Imaginem com a exemple una empresa mitjana amb subsidiàries en diversos països. La subsidiària espanyola ha presentat pèrdues des que es va iniciar la crisi i està actualmente en caigua lliure. L’estat d’ànim que es respira en els passadissos és divers. D’una banda, els empleats senten gratitud cap a l’empresa per l’esforç de mantenir el cent per cent de la plantilla en èpoques tan dures a nivell de mercat. D’altra banda, alguns empleats senten ràbia, perquè veuen que l’organització no s’ha adaptat a les exigències de l’entorn 2.0. i que, si res no canvia, acabarà desapareixent. Aquest fet genera també apatia en bona part dels empleats, que no veuen perspectives de desenvolupament ni de futur dins de l’organització.
Entra per la porta un nou CEO
En aquest punt, l’organització decideix posar un nou CEO al comandament de la subsidiària espanyola. S’incorpora una persona molt orientada a negoci i amb un currículum molt sòlid. La plantilla rep la notícia majoritàriament amb esperança: somia amb veure canvis que ajudin a reflotar la situació. No obstant això, què és el primer que fa el CEO? Comença sacsejant l’organització. En una paraula: acomiadant. I, a més, ho fa començant pels nivells jeràrquics més alts, perquè la plantilla percebi la sensació de canvi dràstic a través de sacrificis en tots els nivells. El que havia generat un cert grau d’esperança, es torna de nou en emocions negatives: ràbia i por davant el que vindrà. Què ocorre llavors amb el Director de RRHH?
Surt per la finestra el Director de RRHH
En una situació com aquesta, la decisió del nou CEO acostuma a ser prescindir del Director de RRHH. Per quina raó? L’objectiu és tallar tot vincle emocional amb la plantilla; posar al capdavant una cara nova facilita la “distància emocional” del nou director amb la situació prèvia i les circumstàncies dels treballadors. És aquesta una decisió emocionalment intel·ligent? En molts casos NO, perquè en l’Adreça de RRHH resideix precisament la clau de l’èxit en la gestió del canvi organizacional. La seva habilitat per gestionar les emocions de la plantilla determinarà l’èxit o el fracàs del procés. Vegem per què.
La gestió del canvi amb intel·ligència emocional
La Direcció de RRHH és qui ha d’assegurar que la gestió del canvi es fa de manera “humana”, començant pels acomiadaments. És necessari desvincular als empleats que han col·laborat durant temps en la consecució dels èxits passats de l’organització aplicant criteris d’intel·ligència emocional. I això què significa en la pràctica?:
-
Explicar el que es va a fer. Ha d’existir un pla de comunicació perquè els empleats percebin que no hi ha improvisacions i que se segueix un guió elaborat amb criteri i integritat. En aquest sentit, és important comunicar de forma assertiva i sincera a la plantilla, per evitar rumorología. L’objectiu és evitar que emocions negatives com la desconfiança, la vulnerabilitat i la ràbia s’instal·lin en l’organització. Aquest tipus d’emocions poden enquistar-se i soscavar el funcionament de l’organització en la nova etapa.
-
Evitar els acomiadaments en sèrie, el mètode de “un cada mitja hora”. Els empleats viuen altes dosis d’incertesa, pànic i estrès que es poden minimitzar utilitzant formules més humanes que passen per comunicar què criteris es van a seguir per desvincular (quants empleats, quan i en quines condicions) i obrir la possibilitat d’optar de forma voluntària. Els empleats són ambaixadors de la nostra marca; la forma en què els desvinculem és clau per a la nostra imatge exterior present i futura, si volem ser una empresa atractiva per als nous talents.
-
Cuidar els empleats que es queden. No hem d’oblidar que les desvinculacions també afecten als empleats que es queden. És comú que sentin impotència i rebuig cap a l’organització per la forma en què s’acomiada als seus companys. Aquest aspecte pot generar ressentiment i disminuir el seu sentiment de vinculació amb l’empresa i, per tant, la seva productivitat.
En definitiva, les organitzacions d’èxit han de reflexionar sobre quines emocions generen les seves decisions en els empleats, perquè sense ells no és possible aconseguir els objectius. No hi ha gestió del canvi tan sols amb un nou CEO; portar l’organització cap a noves metes requereix gestionar correctament les emocions associades a un procés de canvi; només així es pot assegurar una transició amb garanties d’èxit.
A Emotiva’t podem identificar quines emocions està vivint l’organització, aplicar un pla d’acció específic per gestionar-les de manera òptima i analitzar la seva evolució al llarg del procés. Vols saber més sobre el nostre mètode? Posa’t en contacte amb nosaltres; estarem encantats d’explicar-t’ho.