Un nuevo CEO entra por la puerta y el Director de RRHH sale por la ventana

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Un nuevo CEO entra por la puerta y el Director de RRHH sale por la ventana

¿Por qué en muchas organizaciones un cambio de CEO provoca la substitución de la Dirección de RRHH? Este cambio, que a veces se hace necesario, otras veces no lo es y la organización pierde la oportunidad de gestionar la transición hacia una nueva etapa de una manera emocionalmente inteligente.

Imaginemos como ejemplo una empresa mediana con subsidiarias en diversos países. La subsidiaria española ha presentado pérdidas desde que se inició la crisis y está actualmente en caída libre. El estado de ánimo que se respira en los pasillos es variado.

Por un lado, los empleados sienten gratitud  hacia la empresa por el esfuerzo de mantener el cien por cien de la plantilla en épocas tan duras a nivel de mercado.

Por otro lado, algunos empleados sienten rabia, porque ven que la organización no se ha adaptado a las exigencias del entorno 2.0. y que, de seguir así, acabará desapareciendo. Este hecho, genera también apatía en buena parte de la plantilla, que no ve perspectivas de desarrollo ni de futuro dentro de la organización.

Entra por la puerta un nuevo CEO

En este punto, la organización decide poner un nuevo CEO al mando de la subsidiaria española. Se incorpora una persona fuertemente orientada a negocio y con un currículum muy sólido. La plantilla recibe la noticia mayoritariamente con esperanza: sueña con ver cambios que ayuden a reflotar la situación.

Sin embargo, ¿qué es lo primero que hace el CEO? Empieza sacudiendo la organización. Esto es, despidiendo. Y además lo hace comenzando por los niveles jerárquicos más altos, para que la plantilla perciba la sensación de cambio drástico a través de sacrificios en todos los niveles.

Lo que había generado un cierto grado de esperanza, se torna de nuevo en emociones negativas: rabia y miedo ante lo que vendrá. ¿Qué ocurre entonces con el Director de RRHH?

Sale por la ventana el Director de RRHH

En situaciones de este tipo, la decisión del nuevo CEO acostumbra a ser prescindir del Director de RRHH. ¿Por qué razón? El objetivo es cortar todo vínculo emocional con la plantilla;  poner al frente una cara nueva facilita la “distancia emocional” del nuevo director con la situación previa y las circunstancias de los trabajadores.

¿Es esta una decisión emocionalmente inteligente? En muchos casos NO, porque en la Dirección de RRHH reside precisamente la clave del éxito en la gestión del cambio organizacional. Su habilidad para gestionar las emociones de la plantilla determinará el éxito o el fracaso del proceso. Veamos por qué.

La gestión del cambio con inteligencia emocional

La Dirección de RRHH es la que debe asegurar que la gestión del cambio se hace de manera “humana”, empezando por los despidos. Es necesario desvincular a los empleados que han colaborado durante tiempo en la consecución de los éxitos pasados de la organización aplicando criterios de inteligencia emocional. ¿Y eso qué significa en la práctica?:

  • Explicar lo que se va a hacer. Debe existir un plan de comunicación para que los empleados perciban que no hay improvisaciones y que se sigue un guión elaborado con criterio e integridad. En este sentido, es importante comunicar de forma asertiva y sincera a la plantilla, para evitar rumorología en  los pasillos y cafeteras. El objetivo es evitar que emociones negativas como la desconfianza, la vulnerabilidad y la rabia se instalen en la organización. Este tipo de emociones pueden enquistarse y minar el funcionamiento de la organización en la nueva etapa.

 

  • Evitar los despidos en serie, el método de “uno cada media hora”. Los empleados viven altas dosis de incertidumbre, pánico y estrés que se pueden minimizar utilizando formulas más humanas que pasan por comunicar qué criterios se van a seguir para desvincular (cuántos empleados, cuando y en qué condiciones) y abrir la posibilidad de optar de forma voluntaria. Los empleados son embajadores de nuestra marca; la forma en que los desvinculamos es clave para nuestra imagen exterior presente y futura, si queremos ser una empresa atractiva para los nuevos talentos.

 

  • Cuidar a los que se quedan. No debemos olvidar que las desvinculaciones también afectan a los empleados que se quedan. Es común que sientan impotencia y rechazo hacia la organización por la forma en que se despide a sus compañeros. Este aspecto puede generar resentimiento y disminuir su sentimiento de vinculación con la empresa y, por tanto, su productividad.

En definitiva, las organizaciones de éxito deben reflexionar sobre qué emociones generan sus decisiones en los empleados, porque sin ellos no es posible alcanzar los objetivos. No hay gestión del cambio solo con un nuevo CEO; llevar a la organización hacia nuevas metas requiere gestionar correctamente las emociones asociadas a un proceso de cambio; sólo así se puede asegurar una transición con garantías de éxito.

En Emotiva’t podemos identificar qué emociones está viviendo la organización que se encuentra inmersa en un proceso de cambio, aplicar un plan de acción específico para gestionarlas de manera óptima y analizar su evolución a lo largo del proceso.

¿Quieres saber más sobre nuestro método? Ponte en contacto con nosotros; estaremos encantados de explicártelo.

2017-12-19T15:24:58+00:00 12/09/2017|